DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 REFLEXIÓN REFLEXIÓN En la gran mayoría de organizaciones hoy en día la importancia de gestionar por competencias en las organizaciones hace que se potencialice la empresa en general, ya que este modelo identifica y c onstituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión. Con ella  la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.   Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada . Líderes de empresas reconocen que apoyar el desarrollo de competencias y buscar talento basándose en estas tiene distintos beneficios: Ayudan a retener el personal: En múltiples investigaciones señala que al menos 94% empleados y empleadas se quedaría más tiempo en una empresa si esta invierte en su crecimiento profesional. Los costos por contratación suelen ser elevados y retener a los empleados es una mejor estrategia para invertir el dinero de la compañía....

 ¿Qué es el análisis funcional? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. En resumen, podemos decir que el Análisis Funcional: Es un instrumento utilizado para garantizar que los estándares de competencia estén bien elaborados, sean claros y comparables. Es una forma coherente y sistemática de llegar a describir un perfil ocupacional por competencias. Es un enfoque, no es un método cient...

 Las competencias laborales pueden ser definidas como un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos vigentes. De esta manera, en la definición de competencia se integran el conocimiento y la acción. Las capacidades que permiten desempeños satisfactorios se forman a partir del desarrollo de un pensamiento científico-técnico reflexivo, de la posibilidad de construir marcos referenciales de acción aplicables a la toma de decisiones que exigen los contextos profesionales, de desarrollar y asumir actitudes, habilidades y valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y con los procesos sobre los cuales se debe actuar responsablemente.  Algunas de las competencias más importantes y relevante en los últimos tiempos:  Trabajo en equipo:  Hace referencia no solo a la capacidad de trabajar de forma coordinada con otros compañeros...

 CICLOS DEL CONOCIMIENTO  A continuación se presentan los ciclos del conocimiento, aclarando que en los distintos modelos existen puntos en común, como los valores individuales, el trabajo en equipo, los canales de comunicación, la cultura organizacional y la creación, asimilación y distribución del conocimiento, demostrando así que el proceso se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata.   Ciclo de creación del conocimiento de Plaz Landaeta  En este modelo, Plaz (2003) enuncia que la linealidad en la creación del conocimiento no existe plenamente, sino más bien una serie de espirales positivas que permiten su autosostenimiento y se identifican claramente en cuatro dimensiones: la de la inteligencia, la de distribución, la de aprendizaje y la de renovación, fundamentadas en los siguientes aspectos:  • Dimensión de inteligencia: hace alusión básicamente a la identificación de las fuentes de creación del conocimiento...

Modelo de dirección estratégica por competencia: El capital intangible (Bueno, 1998) Como lo expresa Bueno (referenciado por Sánchez, 2000), el centro del modelo es el capital intelectual con la utilización de la herramienta de la dirección estratégica por medio de las competencias.  El modelo se fundamenta en tres elementos: los de origen tecno-lógico, los de origen organizativo y los de carácter social; y se vale de las actitudes, aptitudes, valores y habilidades de los miembros de la organización, fundamentados en el quehacer de la empresa y en la estimación de lo que ella es capaz de hacer. En torno a este modelo, autores como Sznirer y Caracho (men-cionados por Osorio, 2003), refuerzan la función de la empresa en el sentido de focalizar todos sus esfuerzos para adquirir y desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para generar resul-tados de negocio basados en capital intelectual. Actualmente, muchas organizaciones están cambiando su forma de encon...