IMPORTANCIA DE LOS CICLOS DEL CONOCIMIENTO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

 CICLOS DEL CONOCIMIENTO 

A continuación se presentan los ciclos del conocimiento, aclarando que en los distintos modelos existen puntos en común, como los valores individuales, el trabajo en equipo, los canales de comunicación, la cultura organizacional y la creación, asimilación y distribución del conocimiento, demostrando así que el proceso se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata.

 

Ciclo de creación del conocimiento de Plaz Landaeta 

En este modelo, Plaz (2003) enuncia que la linealidad en la creación del conocimiento no existe plenamente, sino más bien una serie de espirales positivas que permiten su autosostenimiento y se identifican claramente en cuatro dimensiones: la de la inteligencia, la de distribución, la de aprendizaje y la de renovación, fundamentadas en los siguientes aspectos: 

• Dimensión de inteligencia: hace alusión básicamente a la identificación de las fuentes de creación del conocimiento y captura en las memorias corporativas (conocimiento tácito).

• Dimensión de distribución: se refiere a los mecanismos de codificación, tratamiento, difusión y transferencia del conocimiento. 

• Dimensión de aprendizaje: son los mecanismos de asimilación e internalización de la información que se comunica, se transmite y se comparte (explícita o tácita) individualmente. 

• Dimensión de renovación: en esta última fase se organizan mediante los procesos de renovación y creación del nuevo conocimiento, con base en el ya existente. 

Ciclo de cultura basada en el intercambio de conocimientos

Suleman (2006) muestra los cuatro actores que influyen básicamente en el flujo del conocimiento dentro de la organización empresarial, los cuales se encuentran distribuidos de la siguiente manera: canales de comunicación, actitud individual, actitud de grupo y cultura de la organización. A continuación se explican:

 • Canales de comunicación: se refieren al aprovechamiento del lenguaje utilizado como herramienta de comunicación plasmada en los libros, documentos técnicos, bases de datos, portales de Internet, seminarios y comunidades de práctica. 

• Actitud individual: esta actitud se ve representada en el ser como elemento dinamizador de la creación y transferencia de conocimientos de otros individuos en un equipo y, en segunda instancia, en actitudes tales como el respeto mutuo y la igualdad. 

• Actitud de grupo: se basa en la idea de los miembros de las estructuras orgánicas que por percepción natural tienden a conformar grupos buenos donde se presenta el intercambio de conocimientos, la sinergia y la empatía. 

• Cultura de la organización: describe fundamentalmente a la cultura organizacional, la cual se desarrolla a través de los mitos, las leyendas y las políticas empresariales. 

Como se puede evidenciar, en los distintos modelos se encuentran puntos en común que confluyen en las actitudes hacia el aprendizaje, la cultura organizacional, los valores individuales, el trabajo en equipo y los canales de comunicación, demostrando que este proceso de creación del conocimiento se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata.

 Dichos modelos permiten identificar y catalogar el proceso apropiado para la generación de conocimiento en las universidades. 

Ciclo de la conversión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi 

El ciclo de Nonaka y Takecuchi (1995) es sin duda alguna el más reconocido por las comunidades académicas. Este estipula cuatro proceso básicos que van desde el esquema de socialización (compartir experiencia), después una externalización (formular conceptos), continúa con la combinación (conocimiento sistémico) y, por último, llega a la fase de interiorización (traducción a comportamiento diario y operaciones). Es pertinente aclarar que algunos autores, como Fresno (2001), presentan una quinta fase denominada asimilación, que se refiere básicamente a la síntesis de experiencias en las bases cognitivas, ya sea del grupo o del trabajador.

COMPETENCIAS LABORALES

Sin duda la importancia de las competencias laborales en las organizaciones adquieren mayor interés,  porque estas competitividades se tratan de tener capacidades efectivas que permitan llevar a cabo las tareas y las asignaciones diarias del trabajo, es decir las competencias también conocidas como habilidades laborales o habilidades profesionales; deben ser las actitudes reales y necesarias para ejecutar las acciones correspondientes, que permitan cumplir los objetivos de las actividades laborales.  

Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades, conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y contingencias que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.

Una empresa realmente exitosa está compuesta por profesionales capaces que den un valor agregado a la organización más allá de sus habilidades laborales básicas, sobre todo en aquellos puestos gerenciales o con mayor jerarquía. Cada día, son más las compañías que evalúan a su personal de acuerdo a lo mencionado en su perfil profesional.

En el contexto de la importancia de las competencias laborales, vale explicar que tipos de competencias laborales existen, para entender mejor y estar preparados durante los procesos de selección de personal. Debido a que, aunque se tengan todos los aspectos fundamentales cumplidos hace falta cultivar las habilidades laborales y para ello hay que conocerlas. 

Competencias laborales básicas 

Existen competencias básicas entre las que destacan habilidades de lectura, matemáticas básicas, redacción, tomar decisiones, razonar entre otras.

Por otra parte, este tipo de habilidades profesionales tienen otra subdivisión que son las competencias personales y las competencias sociales.

• Competencias personales: se refiere a las competitividades adquiridas durante la educación básica o primaria como la suma, la resta, la multiplicación o leer y escribir.
• Competencias sociales: aquí se refiere a las habilidades de ser social, cordial, es decir las normas de educación estándar para relacionarse con los demás.   

Competencias laborales genéricas

En la descripción de las competencias laborales genéricas o también llamadas competencias transversales, nos referimos a aquellas habilidades aplicadas a cualquier área de empleo y que no son necesariamente innatas antes bien se pueden adquirir y desarrollar. 

Ahora bien, en virtud de seguir detallando la importancia de las competencias laborales y el tipo de competencias transversales, la cual hace énfasis en el manejo de los recursos como el tiempo y el dinero; las relaciones interpersonales, la inteligencia emocional y el pensamiento creativo que engloban el trabajo en equipo; la resolución de problemas,  el liderazgo, la comprensión sistemática, el dominio de las nuevas tecnologías y otros.

Competencias específicas

Sigue demostrándose la trascendencia de la importancia de las competencias laborales, ya que ahora se hablará de las competencias orientadas a un oficio o ámbito laboral en particular. Ejemplo de ello, es el caso de quien debe trabajar como vendedor y necesita de tener alto sentido de las relaciones interpersonales y la inteligencia emocional, para tener un excelente trato a sus clientes; convirtiéndose la competencia transversal en la habilidad profesional para realizar su trabajo.

Analizando lo antes expuesto, vemos cómo muchos programas de formación han quedado obsoletos, debido a que solo se centran en contenido, dejando de lado a las competencias. La formación profesional no es el único aprendizaje, sin embargo, la importancia de las competencias laborales indica que las organizaciones y empresas detecten problemas al momento de trasladar los conocimientos a la práctica.

Por ello la formación que se requiere para el empleo debe poseer mejor calidad y eficiencia para el desempeño del trabajo, logrando así que los trabajadores conozcan en totalidad su papel dentro de la empresa y que sean capaces de ser resolutivos y eficaces dentro de la misma.

Referencias

 

Riesco, M. (2004). Gestión del conocimiento en ámbitos empresariales: "modelo integrado-situacional" desde una perspectiva social y tecnológica (Tesis doctoral). Universidad Pontificia de Salamanca, España. Recuperado de http://summa.upsa.es/pdf.vm?id=0000014258&page=1 Fecha de recuperación: 05-04-2013.

 

Programa de las naciones unidas para el desarrollo, (2022). REIMAGINANDO LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ESTRATEGIA Y MARCO DE ACCIÓN 2022-2025. Tomado de https://cepcuyo.com/wp-content/uploads/2022/11/PNUD-Reimaginando-la-Gestion-del-Conocimiento-2022-2025.pdf 

Kerschberg L. (2001). Knowledge Management in Heterogeneous DataWarehouse Environments. Lecture Notes in Computer Science, 2114. Recuperado de http://eceb.vse.gmu.edu/pubs/KerschbergDaWak2001.pdf 

Paniagua, E. y López, B. (2007). La gestión tecnológica del conocimiento. España: Universidad de Murcia. Recuperado de http://libros.um.es/editum/catalog/book/621 https://www.redalyc.org/journal/4576/457646537004/html/