IMPORTANCIA DE GESTIONAR POR COMPETENCIAS

-

Modelo de dirección estratégica por competencia:

El capital intangible (Bueno, 1998) Como lo expresa Bueno (referenciado por Sánchez, 2000), el centro del modelo es el capital intelectual con la utilización de la herramienta de la dirección estratégica por medio de las competencias. 

El modelo se fundamenta en tres elementos: los de origen tecno-lógico, los de origen organizativo y los de carácter social; y se vale de las actitudes, aptitudes, valores y habilidades de los miembros de la organización, fundamentados en el quehacer de la empresa y en la estimación de lo que ella es capaz de hacer.

En torno a este modelo, autores como Sznirer y Caracho (men-cionados por Osorio, 2003), refuerzan la función de la empresa en el sentido de focalizar todos sus esfuerzos para adquirir y desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para generar resul-tados de negocio basados en capital intelectual.



Actualmente, muchas organizaciones están cambiando su forma de encontrar talento basándose en las competencias y habilidades de las personas, y no solo en un título universitario. De acuerdo a Harvard Business Review a finales del 2020 LinkedIn vio un incremento de 40% en el número de puestos que no requieren un título.

Líderes de empresas reconocen que apoyar el desarrollo de competencias y buscar talento basándose en estas tiene distintos beneficios:

1. Ayudan a retener al personal:

HBR recoge algunos datos del reporte de LinkedIn y señala que al menos 94% empleados y empleadas se quedaría más tiempo en una empresa si esta invierte en su crecimiento profesional.

Los costos por contratación suelen ser elevados y retener a los empleados es una mejor estrategia para invertir el dinero de la compañía.

2. Mejoran la productividad laboral: 

Los equipos de trabajo que obtienen oportunidades para desarrollar sus habilidades duras y blandas son 2.9 veces más comprometidos con su trabajo. En ese sentido, la capacitación laboral es un componente para desarrollar diferentes conocimientos y ayudar a los equipos a crecer profesionalmente.

3. Ayudan a la identificación de talento:

Los roles en cada equipo necesitan de distintas competencias y habilidades. Cuando sabes cuáles son las necesarias para cubrir puestos de trabajo, te ayudan a identificar las personas que pueden asumir esas responsabilidades.

Fortalecer los conocimientos de tus colaboradores será útil para llenar los vacíos de talento con personas que ya trabajan en tu organización.

4. Hacen crecer a tu empresa:

Cuando las personas crecen, las empresas también lo hacen. Esto se debe a que mientras más te preocupes por crear planes de carrera para tus colaboradores, incentives el aprendizaje continuo e inviertas en su salud emocional, tendrás personas más comprometidas con los objetivos organizacionales.

5. Ayudan a los cambios:

De igual manera, las personas que desarrollan las habilidades blandas como resiliencia, inteligencia emocional, comunicación, toma de decisiones o resolución de problemas están más preparadas para afrontar los cambios relacionados con su sector, en especial si tienen que ver con tecnología.



Referencias

 

Riesco, M. (2004). Gestión del conocimiento en ámbitos empresariales: "modelo integrado-situacional" desde una perspectiva social y tecnológica (Tesis doctoral). Universidad Pontificia de Salamanca, España. Recuperado de http://summa.upsa.es/pdf.vm?id=0000014258&page=1 Fecha de recuperación: 05-04-2013.

 

Programa de las naciones unidas para el desarrollo, (2022). REIMAGINANDO LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ESTRATEGIA Y MARCO DE ACCIÓN 2022-2025. Tomado de https://cepcuyo.com/wp-content/uploads/2022/11/PNUD-Reimaginando-la-Gestion-del-Conocimiento-2022-2025.pdf 

Kerschberg L. (2001). Knowledge Management in Heterogeneous DataWarehouse Environments. Lecture Notes in Computer Science, 2114. Recuperado de http://eceb.vse.gmu.edu/pubs/KerschbergDaWak2001.pdf 

Paniagua, E. y López, B. (2007). La gestión tecnológica del conocimiento. España: Universidad de Murcia. Recuperado de http://libros.um.es/editum/catalog/book/621 https://www.redalyc.org/journal/4576/457646537004/html/ 

Comentarios

Publicar un comentario

Entradas más populares de este blog

IMPORTANCIA DE LOS CICLOS DEL CONOCIMIENTO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

-
Imagen
 CICLOS DEL CONOCIMIENTO  A continuación se presentan los ciclos del conocimiento, aclarando que en los distintos modelos existen puntos en común, como los valores individuales, el trabajo en equipo, los canales de comunicación, la cultura organizacional y la creación, asimilación y distribución del conocimiento, demostrando así que el proceso se basa más en aspectos culturales y organizacionales antes que en una percepción tecnócrata.   Ciclo de creación del conocimiento de Plaz Landaeta  En este modelo, Plaz (2003) enuncia que la linealidad en la creación del conocimiento no existe plenamente, sino más bien una serie de espirales positivas que permiten su autosostenimiento y se identifican claramente en cuatro dimensiones: la de la inteligencia, la de distribución, la de aprendizaje y la de renovación, fundamentadas en los siguientes aspectos:  • Dimensión de inteligencia: hace alusión básicamente a la identificación de las fuentes de creación del conocimiento...
Leer más

INNOVACIÓN

-
Imagen
La innovación es todo aquello que propone una alternativa a lo que se hace una determinada manera, que aporta beneficios económicos, de comportamiento, de resolución de problemas o practicidad a la vida cotidiana de las personas. Puede estar relacionado con un producto, un servicio, un proceso, un mercado, un medio de producción, una tecnología o cualquier otra cosa que suponga una transformación constante e imprescindible. Para que la innovación sea posible, las personas y las empresas utilizan la tecnología y sus innumerables posibilidades. La tecnología es la base que sustenta y posibilita todo tipo de innovación, ya que sin buenas herramientas la innovación puede agotar su tiempo y también su potencial para escalar la ganancia para el negocio. Recuerda que innovar es ir más allá y superar las expectativas de las partes interesadas y del  mercado. Para ello, necesitas rapidez, calidad y precisión. TIPOS DE INNOVACIÓN Básicamente, hay tres tipos de innovación: radical, incrementa...
Leer más

RELACION DE LOS NIVELES DE ANALISIS FUNCIONAL Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

-
Imagen
 ¿Qué es el análisis funcional? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. En resumen, podemos decir que el Análisis Funcional: Es un instrumento utilizado para garantizar que los estándares de competencia estén bien elaborados, sean claros y comparables. Es una forma coherente y sistemática de llegar a describir un perfil ocupacional por competencias. Es un enfoque, no es un método cient...
Leer más